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委员“内卷式加班”提案引共鸣：明确下班后有权拒回工作消息

来源综合：界面新闻、上观新闻、红星新闻等媒体

在2026年全国两会上，“内卷式加班”不再只是职场人的私下抱怨，而是成为关乎国民幸福感、社会创新力乃至国际贸易格局的严肃议题。

“全国企业就业人员周平均工作时间高达48.6小时，相当于一天8小时，要干超过6天。有的互联网大厂，甚至把晚上10点下班直接写进劳动合同。”拿着新鲜出炉的统计数据，全国政协委员陆铭的语气中透露出深深的忧虑。在他眼中，这一串数字背后，是无数年轻人被透支的身心健康，是被工作挤占得毫无空间的生活，更是中国经济高质量发展之路上必须正视的“隐形陷阱”。

据智联招聘《2025职场人加班情况调研报告》显示，38.7%的职场人几乎每天加班，长期透支导致身体机能下降、慢性病年轻化、心理问题高发。近60%劳动者免费加班，仅26.5%能获得加班费。

全国政协委员陆铭：加班要有最高时限要给钱，建议由政府主导破解“内卷式加班”

全国政协委员陆铭认为现在加班加到这个程度，对于年轻人来讲，实际上已经形成了一种没时间休息、没时间谈恋爱、没时间结婚、没时间养孩子的情况。因此，加班第一要付钱，第二就算加班，不能超过一个最高的时限，通过这样立法我觉得可以有所改变。

陆铭建议“这件事需要由要政府来做，不能寄希望于单个企业的行动。”他解释道，在企业之间存在竞争的情况下，哪个企业先减少加班就会在市场竞争中居于不利地位，因此缺乏动力。

他建议优化《劳动法》关于工时、累计加班工时、加班工资规定，有步骤与欧盟等发达国家接轨；其次是强化监察力度，提高违法成本，建立便捷、保密的劳动者举报通道；同时完善补偿机制，如果员工自愿加班，企业必须付足加班费。

此外，陆铭还建议，可以鼓励企业利用人工智能等新技术替代重复性、低价值劳动；推广先进管理方法，试点弹性工作制等灵活形式；出台优惠措施，鼓励企业加大在职培训投入，帮助劳动者掌握新技能、适应技术变革，从而从根源上减少内卷式加班竞争。

全国人大代表肖北庚：

建议用大数据监测预警超时加班

全国人大代表肖北庚代表建议，有关部门可利用大数据分析技术对用人单位的工时异常超时加班等情况进行监测预警，及时发现潜在违法行为，为解决休息休假争议提供依据。

进入数智时代，要用数字化的方法保障劳动者的休息权。目前，一些地方人社部门建立了劳动保障监察数字化平台，整合投诉举报渠道，实现线上受理、分派和处理劳动维权案件，提高了监察效率。

全国政协委员吕国泉：

建议整顿将“加班文化”包装成“勤奋”外衣

全国政协委员、全国总工会办公厅原主任吕国泉表示，随着移动办公、线上沟通、远程协作日益普及，工作与休息边界日趋模糊。有的用人单位通过设置不合理劳动定额和KPI指标提高劳动强度，迫使劳动者超时工作，陷入“自愿加班”困境；有的将“加班文化”包装成“勤奋”外衣，使之变成职场潜规则。

“隐形加班”现状：

隐蔽化、常态化、去审批化

吕国泉一直以来都在关注加班、休假问题。去年他曾经提出探索设立陪产假、强化带薪年休假刚性、推广“休假储蓄”模式等建议，当时就曾提到，相关部门要把规制“隐形加班”、保障离线休息权等列入监督清单，依法划清生活和工作边界。

今年，他重点关注规制“隐形加班”问题。吕国泉告诉红星新闻记者，“隐形加班”指劳动者在法定工作时间外，因用人单位要求或工作场景延伸而从事的无明确考勤记录、无合理报酬补偿的额外劳动。

吕国泉提到，他观察到近几年加班问题得到了一定遏制，明显的加班有所减少，但“隐形加班”问题变得突出。

“隐形加班”呈现隐蔽化、常态化、碎片化、去审批化等特征。一些劳动者下班后仍处理工作，却因无书面审批、无固定场所、无明确时长记录，难以被认定为加班，不能领取加班费和倒休。有的用人单位通过设置不合理劳动定额和KPI指标提高劳动强度，迫使劳动者超时工作，陷入“自愿加班”困境；还有的将“加班文化”包装成“勤奋”外衣，使之变成职场潜规则。“隐形加班”已经从个别现象演变为普遍职场困境。

另外，离线休息权尚未入法，现行法律对“工作时间”界定仍停留在“物理考勤”层面，对线上办公、居家办公等新型劳动形态缺乏统一、可操作的认定规则。虽然最高法通过写进工作报告、发布案例等方式明确“实质性劳动+明显占用休息”裁判标准，但不同地区、不同案件执法尺度不一，大量“隐形加班”难以被认定。

吕国泉认为，这些“隐形加班”侵犯劳动者休息权、健康权、报酬权，影响就业质量，易引发职业倦怠与健康风险、家庭纠纷、消费不振等问题。一些用人单位以此“降本增效”，对守法企业以逐底竞争方式获得“优势”，形成劣币驱逐良币效应，影响劳动关系和谐与社会公平。

如何解决“隐形加班”问题？

依法确立“离线休息权”，明确下班后有权拒回工作消息

吕国泉认为，首先要完善法律法规，依法确立“离线休息权”，划定工作与休息边界，明确法定工时外劳动者有权拒绝非紧急工作联络与任务，用人单位不得以此惩罚。在《劳动法》《劳动合同法》等增设规制“隐形加班”条款，对“实质性劳动”“明显占用时间”等标准统一量化细则，明确线上工作、居家办公等新型劳动形态的认定标准。

监管方面，应该由人社等部门建立用工合规指引，要求用人单位限制非工作时间沟通，严格弹性工时、综合计算工时审批与监管。将“隐形加班”治理纳入检察公益诉讼和劳动保障监察范围，对强迫“隐形加班”加大处罚力度，提高违法成本。通过司法建议与典型案例，统一裁判尺度。支持用人单位通过数字技术构建科学合规的工时管理系统，减少不必要延时，对远程加班和超时加班进行动态管理。

健全维权机制上，劳动仲裁等部门简化举证与认定流程，设立“隐形加班”维权绿色通道，推动“举证责任适度倒置”，强化用人单位举证义务。工会组织将“隐形加班”等纳入职工代表大会和集体协商内容，督促用人单位规范工时管理，引导劳动者强化证据意识，提升维权效能。“比如很多互联网公司采用弹性工作制或远程办公，我们尊重你的特殊生产制度，但你也不能无偿地、无限度地占用劳动者的时间。并且真到了诉讼阶段，举证责任应该适度倒置，劳动者只要拿出一定证据证明加班，即使并不完善，也应该要求企业去举证不存在加班。”

责任编辑：钟庆辉 UN660